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La riforma del lavoro e la modifica dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori

 

Partiamo con un po' di fatti: cosa è l'art. 18? cosa dice? di che problemi si occupa e come li risolve? Troppo spesso i commenti su queste tematiche si risolvono in sterili prese di posizioni a favore o contro, del tutto pregiudiziali e slacciate da una analisi concreta dei contenuti di cui si discute.

É quindi fondamentale, per non rischiare di dare solo aria alla bocca, partire innazitutto dal dato normativo, ovvero dalla lettura, pura e semplice, del tanto menzionato, vituperato e forse anche in alcuni casi abusato, articolo 18 della legge 300 del 1970, meglio nota come "Statuto dei Lavoratori".

Art. 18:

Ferma restando l'esperibilità delle procedure previste dall'art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (ovvero la procedura di conciliazione, n.d.r.), il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'art. 2 della legge predetta o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno subito per il licenziamento di cui sia stata accertata la inefficacia o l'invalidità a norma del comma precedente. In ogni caso, la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione, determinata secondo i criteri di cui all'art. 2121 del codice civile. Il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al comma precedente è tenuto inoltre a corrispondere al lavoratore le retribuzioni dovutegli in virtù del rapporto di lavoro dalla data della sentenza stessa fino a quella della reintegrazione. Se il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso servizio, il rapporto si intende risolto. La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'art. 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'art. 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile. L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'art. 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma, ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

 

Sarebbe decisamente troppo lungo addentrarsi in una spiegazione puntuale delle singole regole contenute in questa disposizione normativa. Conviene però soffermarsi su quella che ne costituisce il nòcciolo, ovvero la parte in cui si afferma che "il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento (...) o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro".

É proprio questo il punctum dolens del dibattito che, troppo spesso in senso univoco ed a sproposito, si è scatenato nelle ultime settimane ed è esploso proprio ieri con l'annuncio del Governo Monti e del Ministro Fornero (per carità, non chiamatela Ministra o "la" Ministro, se no si arrabbia!) di aver chiuso le trattative con le parti sociali e di essere pronto a presentare alle Camere il proprio Disegno di Legge (probabilmente una legge delega) relativo alla riforma del mercato del lavoro.

L'articolo 18 è stato un vero e proprio spauracchio nel panorama normativo, economico ed imprenditoriale italiano, sin dalla sua emanazione oltre quaranta anni fa. Pur essendo, come tutto lo Statuto dei Lavoratori del resto, tutto sommato poco più che una ratifica normativa di anni di consolidata prassi giurisprudenziale, esso rappresenta allo stesso tempo forse il maggiore risultato delle lotte sindacali sviluppatesi negli anni che precedettero l'emanazione dello Statuto.

Non era certo una norma rivoluzionaria e certo non rappresentava un freno alla crescita dell'economia e dell'impresa, ma era un simbolo: il simbolo dell'acquisito riconoscimento del lavoro non solo come semplice contratto fra un imprenditore ed un lavoratore, o uno scambio di denaro in cambio di servizi, ma come valore umano qualificante. Come "diritto" in fin dei conti, esattamente come veniva definito dalla nostra Costituzione.

Cosa significava quella norma? Semplice: non si può essere licenziati senza un "giustificato motivo" e se ciò avviene, il valore leso non essendo solo un interesse economico ma un diritto individuale, la reazione dell'ordinamento non è una bonaria pacca sulla schiena del lavoratore ingiustamente lasciato a casa con la relativa consegna di una busta più o meno piena di denaro, bensì l'imposizione al datore di alvoro che ha licenziato male di "reintegrare" il lavoratore nel suo posto, cioè reinserirlo nell'azienda nel ruolo e con il trattamento economico che gli sarebbero spettati se non fosse stato licenziato.

Il lavoro rende l'uomo degno e la vita degna di essere vissuta e proprio per questo, se qualcuno ce lo toglie senza un motivo, abbiamo il diritto di essere aiutati dallo Stato a riottenerlo.

Questo era – è – l'articolo 18. E proprio per questo, fin dal principio, questa norma fu vista come il vero nemico da chi invece ha interesse a ridurre il lavoro ad un mero fattore economico, privo del tutto di implicazioni etiche e sociali. Io ti pago per fare qualcosa e tu la fai. Basta, tutto qui! Di cosa andiamo cianciando di diritti, dignità e fesserie simili? Il lavoro è soltanto un fattore produttivo e tutto il resto non sono altro che chiacchiere.

Per questo, fin dagli inizi e per oltre quaranta anni, si sono dette le peggiori cose del povero art. 18. Ora accusato di essere la causa vera e profonda della mancata crescita delle aziende italiane, che piuttosto che subirne l'orribile applicazione avrebbero preferito soffrire di nanismo, conservando dimensioni esigue e un numero di dipendenti inferiore alle 15 unità. Oppure accusato di essere il pretesto per inconfessabili pratiche sindacali, che sventolandolo come una minaccia, avrebbero tenuto ostaggio i poveri imprenditori delle peggiori nefandezze, tutelando chi non ne avrebbe avuto diritto e sarebbe invece stato più che giusto licenziare.

Insomma, a detta di molti – da una sola parte – sarebbe proprio colpa dell'art. 18 se l'economia italiana non è cresciuta, se le imprese italiane sono rimaste troppo piccole per reggere alla concorrenza internazionale, se la produttività del lavoro in Italia è rimasta fra le più basse dei paesi occidentali.

A forza di sentir rispetere certe cose, si rischia di esserne convinti. Lo sanno bene gli esperti di comunicazione: una bugia ripetuta cento volte e in tutte le salse, inevitabilmente viene presa per una sacrosanta verità.

Ebbene, quelle che ho appena menzionato sono appunto niente più che delle traballanti bugie.

Non è vero, innanzitutto, che, per evitare l'applicazione dell'art. 18 – e in realtà si dovrebbe dire di tutto il sistema di tutele definito nell'intero statuto dei lavoratori – le imprese siano state costrette a rimanere sotto i 15 dipendenti.

La ragione di questo fenomeno è da ricercarsi piuttosto in ragioni di carattere macro-economico e strutturali del mercato e del sistema produttivo italiani e si dimentica di dire che in realtà, la scelta di tenere lo statuo dei lavoratori e l'articolo 18 fuori dalle c.d. piccole aziende, fu una scelta proprio motivata dal fatto che, per realtà produttive così piccole, si pensava fosse giusto lasciare un maggiore spazio ad una gestione personale e non normativa dei rapporti.

In pratica, se l'impresa è piccola e ci si guarda in faccia, ci si conosce, magari si è anche cresciuti insieme, riteneva il legislatore del '70 che non si potesse parlare di rapporti fra "padroni" e "operai", ma quasi di un rapporto familiare, dove è anche giusto che, pur in assenza di "giustificati motivi", se il datore di lavoro non si fida più del proprio lavoratore allora non deve poter essere obbligato a tenerlo in azienda in forza di legge.

Del resto, voler avvalorare la tesi che la causa del nanismo della maggior parte delle imprese italiane sta nella paura di dover applicare, crescendo, regole troppo stringenti, è come sostenere che fa bene chi non paga le tasse a non pagarle, perchè altrimenti non si arriva a fine mese, o che è giusto pagare le bustarelle o offrire cozze e caffè ai pubblici amministratori per vincere un appalto o per far andare avanti una pratica, ché altrimenti con tutte le pastoie burocratiche non si arriverebbe mai a capo di niente.

Ma già, che ingenuo che sono! E' proprio quello che molti dicono, senza che nessuno si alzi per dirgli semplicemente e nei denti: ma andate a quel paese!

Del resto, l'articolo 18 prevede sì l'obbligo di reintegro, una volta che sia stato accertato che un licenziamento è avvenuto senza giusta causa, ma allo stesso tempo lascia libero il lavoratore di scegliere se chiudere la questione prima, in sede di tentativo di conciliazione, o addirittura dopo, accettando il risarcimento che gli è dovuto e non continuando più a lavorare per un datore di lavoro di cui, evidentemente, proprio lui, il lavoratore, non si può più fidare.

Ed è questo, quello che normalmente è accaduto. I casi di applicazione del reintegro coattivo del lavoratore sono poche centinaia, su decine di migliaia di cause per illegittimo licenziamento puntualmente instaurate (e spesso vinte) in Italia ogni anno.

Ma vediamo se è vera la seconda storia: ovvero se, con lo scudo dell'art. 18, si finisce per ottenere che le aziende accettino anche l'inaccettabile dai propri furbi dipendenti, che prima farebbero i beneamati cavoli loro, e poi, una volta scoperti e licenziati, si trincererebbero dietro la protezione normativa per riottenere il proprio posto di lavoro.

Succede? È possibile? I lavoratori sono tutti diabolici furbetti, e i datori di lavoro tutti candidi agnellini vittime del lupo rosso vestito da sindacalista?

Beh, in effetti abusi ce ne sono stati. Quasi ognuno di noi ne conosce qualcuno. Ma un ragionamento corretto su questi problemi non può partire che da una analisi statistica dei dati, e non dalla esperienza personale e singola di ognuno.

Da questa visuale, è innegabile che il mercato del lavoro italiano (ma a dire il vero tutto il nostro tessuto sociale) sia spesso frequentato da quelli che si potrebbero definire i "soliti furbetti". Ed è quindi assai probabile che qualche abuso, non necessariamente pochi, delle tutele fornite dall'art. 18 sia stato compiuto. É storia, purtroppo, che anche i sindacati ne abbiano a volte approfittato ed è quindi possibile con qualche ragione sostenere che fosse anche opportuno pensare a qualche intervento normativo che, senza snaturare il contenuto dell'art. 18, potesse servire a limitare le possibilità di abusarne.

Ebbene, è proprio su questo aspetto che è utile a mio parere riflettere. A cosa servono le modifiche che pare si vogliano introdurre alla formulazione dell'art. 18 con la riforma Fornero?

In primo luogo, da quel che si può apprendere dai giornali, poiché ancora non c'è un testo normativo scritto e disponibile, si ricava che la riforma spacchetta quello che era la unitaria fattispecie dell'art. 18 "vecchia formula" in tre diverse fattispecie.

Una prima fattispecie, si potrebbe definire quella dei licenziamenti assolutamente illegittimi, ovvero quelli dovuti a cause sessuali, religiose, politiche o razziali. Ebbene, per queste situazioni pare che nulla cambi. La tutela dell'obbligo di reintegro rimane, anzi, viene rafforzata, in quanto questa previsione dovrebbe essere estesa a tutti i lavoratori, indipendentemente dalle dimensioni delle aziende in cui lavorano.

La seconda situazione contemplata dalla futura legge sarà quella dei licenziamenti dovuti a ragioni disciplinari, per i quali dovrebbe essere compito del giudice stabilire se e in che misura il licenziamento sia immotivato e di conseguenza anche stabilire se reintegrare il lavoratore, oppure riconoscergli un "indennizzo" (attenzione, perchè nel diritto le parole sono importanti. Ma ci torneremo in seguito), che potrà andare dalle 15 alle 27 mensilità.

La terza fattispecie è quella dei licenziamenti dovuti a ragioni economiche, che tradotto in soldoni significa "quando all'impresa mantenere un determinato numero di lavoratori costa troppo". Ebbene, in questo caso, il reintegro non sarà più contemplato, ma semplicemente il lavoratore licenziato per ragioni economiche avrà diritto ad un indennizzo, anch'esso commisurato in un massimo di 27 mensilità.

Il meccanismo funziona, sembrerebbe, perché tanto schiamazzo sul rischio di un "salto indietro" di trent'anni nei diritti dei lavoratori?

Ebbene, proverò a dare una risposta. In primo luogo, occorre ricordare che si sta parlando di licenziamenti illegittimi (e quindi dell'eventuale indennizzo o reintegro), cioè avvenuti senza che ve ne fosse ragione.

É lapalissiano che un licenziamento (provvedimento che deve essere per legge preso con atto motivato e comunicato al lavoratore in termini precisi) per motivi razziali, sessuali, politici o sindacali, sarebbe un abuso assoluto. Voglio vedere quanti improvvidi datori di lavoro comunicherebbero al proprio dipendente di licenziarlo perchè è un negro, perchè è gay o perchè è uno sporco comunista. Credo che nessuno sarebbe così sprovveduto. Quindi, la previsione della nullità assoluta di licenziamenti così motivati, e del conseguente obbligo di reintegro, rischia di essere poco più che una previsione di stile.

Nel caso di licenziamenti dovuti a cause disciplinari o economiche, invece, la cosa si fa più seria.

In Italia esistono già specifiche discipline e procedure che regolano le possibilità di licenziare lavoratori in casi di crisi economica o a fronte di violazioni disciplinari degli stessi. Ma la riforma Fornero, apparentemente, si disinteressa di queste discipline, nelle pieghe delle quali forse davvero si nascondono le distorsioni o i refusi che rendono possibili gli abusi di quelli che abbiamo definito i soliti furbetti e che rimangono immutate. Interviene invece a mutare, in questi casi, la disciplina dell'articolo 18, prevedendo che, nei casi in cui un licenziamento motivato formalmente per ragioni economiche o disciplinari, venga poi invece riconosciuto come fondato su "altre" ragioni, allora la reazione dell'ordinamento potrà essere una scelta affidata al giudice fra reintegro e indennizzo, nel caso in cui il licenziamento sia stato malamente attribuito a ragioni disciplinari, oppure un semplice indennizzo, nel caso di quelli dovuti a ragioni economiche.

Delle due l'una: o alla fine non cambierà niente, perché i giudici quando verificheranno che un licenziamento è avvenuto senza giusta causa, non potranno che stabilire – anche in caso di licenziamento formalmente motivato con motivazioni economiche e disciplinari – il reintegro, perché in realtà il licenziamento era dovuto al fatto che quel lavoratore o quei lavoratori rompevano le scatole; oppure, nella stesura finale delle norme che il governo proporrà, si specificherà in qualche modo che, semplicemente scrivendo nel licenziamento che tizio se ne deve andare perché non ho soldi o perché ruba, sarà il datore del lavoro a poter determinare quale potrebbe essere l'esito di un giudizio che accerti la insussistenza, in realtà, di tali motivi.

Il giudice, in tali casi, non potrà far altro quindi che avallare il licenziamento, comminando un indennizzo. Ma per l'imprenditore sarà comunque un vantaggio, perché almeno prima di licenziare gli sarà facile fare i conti e capire se gli conviene tenersi il lavoratore, oppure licenziare e pagare.

Inoltre, ricordate, dicevo che nel diritto le parole sono importanti. Nella previsione dell'attuale articolo 18, si parla di "risarcimento" riconosciuto al lavoratore che sia stato licenziato senza giustificato motivo. Nelle conferenze stampa della Fornero e di sir. Monti, invece, si sente parlare di "indennizzo". E che cambia – si potrebbe dire – sempre soldi sono, no?! Beh, no, non è proprio così. Tecnicamente si parla di indennizzo quando per poter esercitare un mio diritto (licenziare) vada a dare fastidio a qualcun altro, ed a quel punto è giusto che il fastidio sia in qualche modo ricompensato, con un semplice indennizzo.

Si parla di risarcimento, invece, quando abusando di un diritto, o agendo proprio illegittimamente, vado a ledere un diritto altrui (il diritto di lavorare). Ed a quel punto, non devo pagare solo il disturbo, ma reintegrare il danno che ho inflitto agendo illecitamente. E questo, nel linguaggio giuridico italiano da alcuni secoli si chiama risarcimento.

Proviamo a fare un riassunto. L'art. 18 si applica ai licenziamenti senza giusta causa, senza definire quali essi fossero, ma lasciando l'incombenza al giudice alla luce dei fatti del singolo caso.

Esistono leggi che invece stabiliscono quando è giusto licenziare, e si tratta in genere di ragioni economiche e disciplinari. Forse, quelle leggi sono troppe, scritte male, magari alcune anche da modificare ed è lì che si dovrebbe intervenire per eliminare o almeno ridurre i probabili e purtroppo noti abusi.

Invece no, decido di modificare l'articolo 18, che in realtà non è mai stato un problema, ma solo un simbolo.

Stabilisco allora che, se mi licenziano dicendomi che puzzo, allora ho il sacrosanto diritto di essere reintegrato.

Se invece dicono che non si possono più permettere di pagarmi, ma poi si scopre che non è vero, o che mi sono rubato le merendine in mensa, e poi si scopre che non è vero, beh, dai, facciamo finta di niente, prenditi un po' di soldi e vai a casa.

Ora comincio a capire qualcosa. Il problema non è l'articolo 18, il problema è tutto di immagine e comunicazione. Il lavoro? E' un semplice fattore produttivo, riducibile ad un costo, e quindi è solo in base ad un calcolo economico che devo e posso decidere se mi conviene continuare a pagare un lavoratore, oppure licenziarlo, anche senza motivo, liquidargli un indennizzo e lasciarlo per strada.

Prima di iniziare questa riflessione non capivo. I giornali ripetevano che tutti, tranne la CGIL, applaudivano all'accordo raggiunto fra governo e parti sociali per il futuro radioso del Paese.

Capivo ancora meno, poi, quando, alla ricerca di chiarimenti, mi sono imbattuto in due dichiarazioni, una delsegretario nazionale dell'associazione funzionari di polizia, Enzo Letizia, e l'altra del capo dei sindacati dei bancari, tale Fabi, che rispettivamente segnalano che "in piena recessione è evidente il rischio di una spaccatura sociale del Paese che può alimentare pericolose derive anche di natura eversiva. Con il solo indennizzo per il lavoratore licenziato ingiustamente passerebbe un messaggio assai negativo quello che con un po' di denaro si ha la libertà di togliere illegittimamente il futuro alle persone" e che "Gli imprenditori si sono ripresi quello che i lavoratori erano riusciti a conquistare: un principio di civiltà che è stato gettato nella spazzatura in nome dell'Europa e del Libero Mercato", entrambi preannunciando battaglia.

Ma allora, se due persone chiaramente non accusabili di simpatie vetero-comuniste (un bancario e uno sbirro) dicono le stesse cose di un Landini, mentre tutti ripetono che invece questo è il migliore degli accordi possibili, qualcosa non va? I conti non tornano?

Poi, come è giusto fare, ho provato a riflettere con la mia testa ed alla fine ho capito.

C'è in ballo la mia dignità, di cittadino prima ancora che di lavoratore, di Uomo, che non può essere ridotto a semplice "capitale umano". Che è stufo di bersi la storiella che Cristo è morto di freddo.

É bastato raccogliere le idee, mettere insieme qualche dato e mettersi a pensare. Troppo difficile. Vero compagno Bersani?

Commenti all'articolo

  • Di pv21 (---.---.---.137) 25 marzo 2012 20:05

    Mala tempora >
    Produzione e fatturato industriale registrano un netto calo e le prospettive occupazionali restano negative.
    Cosa fare?
    La revisione dell’art.18, “voluta” da Monti, consentirà di espellere la forza lavoro a fronte di una qualsiasi ragione “economica”.
    Non importa se le motivazioni sono “ingiustificate” e, quindi, il licenziamento “illegittimo”.
    L’importante è che l’imprenditore possa sempre “aggiustare” anche la componente lavoro pagando solo un indennizzo.
    Non si dirà più che in Italia “è difficile licenziare” e così, afferma Fornero, il paese diventerà più “appetibile”.
    Con buona pace dei “diritti” sanciti dalla Costituzione (articoli 3 e 4).

    Perché fermarsi qui?
    Con lo stesso criterio si può invertire, per esempio, la forte caduta del mercato dell’auto.
    Basta cancellare l’arresto e la confisca del veicolo per chi guida non avendo la patente e lasciare solo il pagamento di una multa.
    Questo “invoglierebbe” quei tanti potenziali acquirenti oggi “esclusi” dal Codice stradale. Con buona pace del “diritto” ad una circolazione “sicura”.

    Enunciati “convincenti” e verità “apparenti” sono un classico copione da teatrino di Pantomima e Rimpiattino

  • Di (---.---.---.66) 10 aprile 2012 17:30

    Vorrei segnalare l’interessante contributo apparso ieri sul blog www.dirittoedemocrazia.wordp...

    Il "nuovo" articolo 18 dello Statuto dei lavoratori

    I licenziamenti individuali sono regolati essenzialmente dalla Legge 15 luglio 1966, n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali) e dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento), il cosiddetto Statuto dei lavoratori. In estrema sintesi discorsiva, pur nella complessità della materia ma senza eccessivi tecnicismi, è forse utile un raffronto tra la disciplina oggi in vigore e le proposte di modifica elaborate dall’esecutivo guidato dal professor Monti.

    La disciplina vigente stabilisce:

    1- il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo (art. 1 L. 604/1966);

    2- il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e, anche su successiva richiesta del lavoratore, motivato, altrimenti è inefficace (art. 2 L. 604/1966);

    3- il licenziamento discriminatorio (ragioni di credo politico o fede religiosa, appartenenza a un sindacato o partecipazione ad attività sindacale) è nullo indipendentemente dalla motivazione adottata (art. 4 L. 604/1966);

    4- l’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo spetta al datore di lavoro (art. 5 L. 604/1966);

    5- il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento senza preavviso scritto o non motivato, o annulla quello intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità, ordina al datore di lavoro, che occupi alla sue dipendenze più di quindici dipendenti, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro; al lavoratore è data facoltà di chiedere, in sostituzione della reintegrazione, una indennità pari a 15 mensilità della retribuzione, fermo restando il diritto al risarcimento del danno in misura non inferiore a 5 mensilità (art. 18 Statuto lavoratori).

    Il disegno di legge recante disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, presentato dal Governo al Senato della Repubblica giovedì 5 aprile 2012, prevede:

    1- all’art. 13, comma 1 (che sostituisce il comma 2 dell’art. 2 della L. 604/1966), che la comunicazione del licenziamento, anche senza richiesta del lavoratore, deve sempre contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato;

    2- all’art. 14, comma 1, lettera b) (che sostituisce i commi da 1 a 6 dello Statuto, i quali diventano ora commi da 1 a 10):

    a) il giudice, con la sentenza con cui dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio o riconducibile comunque ad altri casi di nullità o determinato da motivo illecito, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore, a prescindere dalla motivazione adottata e dal numero dei dipendenti occupati (comma 1);

    b) accertata la nullità, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno in misura non inferiore a 5 mensilità (comma 2);

    c) il lavoratore può chiedere, in sostituzione della reintegrazione, una indennità pari a 15 mensilità, sempre fermo restando il diritto al risarcimento del danno (comma 3);

    d) il giudice, se accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa (cosiddetto licenziamento disciplinare), per insussistenza dei fatti contestati o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con misure comunque conservative del posto di lavoro, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione e al pagamento di una indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità (comma 4);

    e) il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta la non ricorrenza di giustificato motivo soggettivo o di giusta causa, dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità (comma 5);

    f) nell’ipotesi di licenziamento inefficace per difetto di motivazione, o per altre ragioni, si applica il regime di cui al precedente comma 5, ma con attribuzione di una indennità determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità, a meno che il giudice (testuale, nel disegno di legge) ” sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o sesto ” (comma 6);

    g) il giudice applica la disciplina di cui al comma 4 (reintegrazione e indennità) anche nelle ipotesi di difetto di giustificazione del licenziamento per motivo oggettivo consistente nella inidoneità fisica o psichica del lavoratore e di licenziamento intimato in violazione delle regole conservative del posto di lavoro, in caso di infortunio, malattia, gravidanza e puerperio. Lo stesso giudice può applicare la medesima disciplina se accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (cosiddetto licenziamento per motivo economico); nelle altre ipotesi, invece, può solo dichiarare risolto il rapporto e prevedere una indennità risarcitoria. ” Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo. ” (testuale nel disegno di legge, comma 7);

    h) le disposizioni dei commi da 4 a 7 si applicano soltanto nei confronti dei datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti (comma 8).

    A questo punto si impongono alcune osservazioni, siano pur di carattere generale.

    Sul piano della tecnica legislativa, è innegabile un certo decadimento del prodotto: la tortuosità declamatoria del testo di modifica spicca con evidenza in confronto alla semplice linearità della normativa vigente. Vi è anche un piccolo errore veniale, che verosimilmente sarà rilevato e corretto in sede di esame parlamentare: il comma 6 dell’art. 14 prevede che il giudice, in alternativa alle tutele ivi previste, possa applicare quelle indicate ai commi 4, 5 e 6 (!!), ossia previste dallo stesso comma 6.

    Guardando alla sostanza delle cose, il disegno di legge implicherebbe un complessivo, e notevole, affievolimento delle tutele apprestate a favore del lavoratore, pur considerando l’ampliamento della teorica possibilità di reintegrazione nel posto di lavoro (anche nelle aziende con meno di quindici dipendenti, nel caso di licenziamento discriminatorio, o comunque nullo o determinato da motivo illecito). Il punto più critico, difatti, è costituito proprio dal comma 6 del nuovo art. 18 dello Statuto, previsto dal Disegno di legge. E’ facile prevedere che al datore di lavoro (il quale intenda privarsi della collaborazione di un dipendente comunque “scomodo” e che non sia così ingenuo da lasciar trasparire motivazioni discriminatorie, surrettiziamente disciplinari o economiche, ovvero addirittura illecite) convenga sempre intimare un licenziamento semplicemente immotivato: in tal caso il giudice, dichiarato inefficace il licenziamento, potrà soltanto dichiarare risolto il rapporto e condannare il datore di lavoro alla corresponsione dell’indennità risarcitoria; a meno che, sulla base della domanda formulata dal lavoratore (e, pertanto, con onere della prova interamente a suo carico), non ravvisi anche un difetto di giustificazione (stesso comma 6) o la ricorrenza di ragioni discriminatorie o disciplinari (comma 7), nel qual caso potrà ordinare, per contro, la reintegrazione. E’ chiaro che siamo in presenza di una specifica, netta e gravosa, inversione dell’onere probatorio, interamente in capo al lavoratore e non più al datore di lavoro. E che non sia necessario essere degli esperti giuslavoristi per comprendere come esso sia difficilmente assolvibile (se non nell’ipotesi, come affermano alcuni con una battuta, di essere donna, meridionale, di colore, di religione diversa dalla cattolica, magari incinta, ma non coniugata, e pure iscritta alla FIOM !). Se ce ne fosse bisogno, la conferma della circostanza è testualmente contenuta nel documento che accompagna il disegno di legge governativo; pagina 11: ” Al fine di evitare la possibilità di ricorrere strumentalmente a licenziamenti oggettivi o economici che dissimulino altre motivazioni, di natura discriminatoria o disciplinare, è fatta salva la facoltà del lavoratore di provare che il licenziamento è stato determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, nei quali casi il giudice applica la relativa tutela “. Per di più, con l’aggravante che, almeno formalmente, resterebbe in vigore l’attuale disposto dell’art. 5 della L. 604/1966 (” L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro), apertamente in contrasto con la modifica proposta. (Un breve accenno, solo per inciso. Il contrasto, in termini tecnici “antinomia”, potrebbe essere superabile applicando le regole della successione delle leggi nel tempo: la norma successiva, pur non abrogando esplicitamente la precedente, prevale comunque su di essa perché incompatibile. In ogni caso determinerebbe, quanto meno, un periodo iniziale di possibili diverse interpretazioni giurisprudenziali, con nocumento alla certezza del diritto e alla giusta durata del processo).

    Si comprende bene, ora, anche dopo i correttivi apportati dal governo per evitare i possibili abusi, la contrarietà al disegno di legge di (almeno una) parte del sindacato; si capisce meno, invece, la soddisfazione manifestata da alcuni esponenti politici, anche della sinistra parlamentare, i quali ritengono di poter rappresentare i legittimi interessi dei lavoratori.


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