Le scelte a metà producono il green pass

di Luigi Oliveri

Egregio Titolare,

l’ostinazione del Legislatore ad adottare soluzioni a metà o di compromesso in merito all’obbligo vaccinale non poteva che portare alle confuse indicazioni sul green pass nei luoghi di lavoro. Indicazioni che da confuse assurgono a caotiche nell’ambito del lavoro pubblico, come testimoniato dalla bozza delle Linee Guida che dovrebbero attuare le previsioni del decreto col quale si è introdotto l’obbligo vaccinale.

Solo per limitarsi a pochissimi tra i problemi che pone questa regolazione ancora in fieri: la visione retrograda secondo la quale compito dei dirigenti pubblici è fare la conta e l’appello di chi è dentro e chi è fuori; il problema dell’eludibilità dell’obbligo del green pass mediante lo smart working, infatti considerato vietato ma da un documento, le Linee Guida, di incerta configurazione nella gerarchia delle fonti; la contraddittorietà di indicazioni che impongono di effettuare i controlli su tutti all’ingresso, ma consentono allo stesso tempo di farli anche su un campione non inferiore del 30% dopo l’ingresso; incertezze lessicali sul concetto di datore di lavoro, dipendente, “visitatore”, utenti.

Le leve dei no-pass

Il punto, comunque, non è tanto l’impossibile esegesi completa di una soft law complicata, perché figlia di una norma lacunosa e contraddittoria, quanto la constatazione che, appunto, la scelta del green pass come grimaldello per indurre alla vaccinazione porta inevitabilmente, poi, a conseguenze organizzative, per la vita delle aziende e delle persone, di difficilissima gestione.

Si pensi, ad esempio, al lavoratore “no-pass” poco intenzionato a spendere soldi e tempo e a sacrificare gola e narici in continui tamponi e che, quindi, decida di fare quanto possibile per ottenere assenze giustificate dal lavoro, scongiurando il pericolo di incappare nel divieto di percepire qualsiasi emolumento stipendiale e previdenziale.

Cosa fare se il lavoratore riesce ad ottenere dal medico curante ripetuti certificati di malattia? E quali conseguenze derivano dalla scelta del dipendente di accettare il sacrificio economico derivante da una serie di assenze ingiustificate (che tanto non portano né a licenziamento, né a sanzioni disciplinari), strategicamente collocate per ridurre costi e disagi del tampone?

Il datore pubblico, come quello privato, rischia di subire una sorta di prestazione lavorativa a periodi alterni, definiti sulla base di scelte totalmente nelle mani del lavoratore. Il sistema rischia di sacrificare totalmente ogni principio di organizzazione del lavoro, consentendo al lavoratore “no-pass” di avvalersi di una sorta di “aspettativa non retribuita” della quale avvalersi a suo piacimento, pregiudicando pianificazioni e risultati organizzativi.

La PA non è agile a sostituire lavoratori

Per altro, se il privato ha già estreme difficoltà a reperire sostituti dei dipendenti “no-pass” assenti per un certo periodo di tempo, la PA non ha alcuna arma efficace, dovendo assumere necessariamente per concorsi. Ce la vede, Titolare, una PA che ogni due settimane allestisce un concorso per supplire con un contratto a termine all’assenza di periodi di 5 o 10 o 8 giorni?

Solo PA super organizzate, dotate di un contratto aperto con agenzie di somministrazione potrebbero pensare di fare fronte a questa formidabile disfunzione e sempre a condizione che l’attività lavorativa svolta dal dipendente “no-pass” sia totalmente fungibile, cioè realizzabile da chiunque e senza un particolare addestramento.

Non parliamo, poi, del problema del “no-pass” che aggiunga anche richieste continue di ferie, finalizzate sempre ad eludere l’obbligo, sia di possedere, sia di esibire (lo evidenziamo: sono due gli obblighi, uno è possedere il green pass, l’altro esibirlo, se richiesto): una condizione di tensione continua col datore.

Due strategie di contrasto ai no-pass

Tutte queste contraddizioni, confusioni, difficoltà operative, connesse a possibili espedienti per scansare regole che non si presentano per nulla lineari, razionali e a prova di aggiramento, si sarebbero potute evitare solo in due modi: introdurre un chiaro e trasparente obbligo vaccinale per tutti; oppure, lasciare all’organizzazione aziendale la scelta se pretendere o meno la vaccinazione.

La prima soluzione avrebbe avuto il pregio di essere incontrovertibile ed applicata a tutti. In effetti, a ben pensarci, se si introduce l’obbligo del green pass nei luoghi di lavoro, allo scopo dichiarato di “prevenire la diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2” (come scritto nel d.l. 127/2021), sfugge la ragione in base alla quale non sono soggetti a detto obbligo gli utenti degli uffici pubblici, mentre sono soggetti, invece, dallo scorso agosto, gli utenti di bar, ristoranti, cinema, fiere, eventi, manifestazioni culturali e sportive, musei, biblioteche. Certo, verificare, poi, l’obbligo vaccinale non sarebbe stato semplice.

La seconda soluzione sarebbe stata un compromesso migliore dell’estensione del green pass a chiunque svolga attività lavorative in ambienti di lavoro (la confusione riguarda anche questo concetto: la casa non è un ambiente di lavoro, quindi non è obbligatorio chiedere il green pass all’idraulico; ma, la stessa casa diviene ambiente di lavoro se il padrone di casa assuma una colf, con la conseguenza dell’assoggettamento di questa all’obbligo di green pass e del padrone di casa-datore di verificare).

Sempre restando fermi al fine dichiarato dell’obbligo di green pass a carico dei lavoratori, sembra molto evidente come il rischio correlato sia molto alto in certi ambienti: trascurando ospedali e RSA, ove non a caso v’è un vero e proprio obbligo vaccinale, molto diverso è un ufficio aperto al pubblico, da un ufficio, per esempio, di ricerca, studio o elaborazioni statistiche, senza contatti con l’utenza, da un’attività lavorativa svolta in cantieri o comunque all’aperto.

Cosa si sarebbe dovuto fare

Molto meglio sarebbe stato lasciare a ciascun singolo datore, pubblico e privato, l’autonomia di valutare i rischi e, applicando protocolli di sicurezza decisi con l’apporto del medico competente, individuare sedi ed attività esposte a rischi di contagio, con conseguente pretesa della vaccinazione.

Sarebbe bastata una norma breve e chiara, che a partire dall’articolo 2087 del codice civile e dalle regole del testo unico sulla sicurezza confermasse in capo al datore la possibilità di pretendere che la prestazione lavorativa si subordini al vaccino (come accade in non pochi casi), decidendo quali lavorazioni e come a quel punto verificare, controllare e procedere anche in via sanzionatoria.

La scelta di introdurre un obbligo vaccinale sotto mentite spoglie e con possibilità di controllo molto complicate, quale l’estensione del green pass a tutti coloro che svolgono attività lavorative in sedi di lavoro, produce solo la già rilevata confusione e l’effetto deleterio di costringere alle ennesime gride manzoniane: i decreti, le Linee Guida, i piani operativi, le informative, i controlli, le procedure amministrative per le eventuali sanzioni che coinvolgono i prefetti, le procedure contabili per le trattenute stipendiali, possibili contenziosi, spese per l’eventuale riadattamento degli ingressi con apparecchiature di controllo, deleghe per individuare i datori. Qualcuno, Titolare, ha fatto un minimo di valutazione costi-benefici?

Questo articolo è stato pubblicato qui