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Reddito di cittadinanza: quando è congrua l’offerta “congrua” di lavoro?

Egregio Titolare, quando è congrua l'”offerta congrua” di lavoro? È uno dei problemi cruciali per il funzionamento del reddito di cittadinanza, la cui percezione, come è noto, è condizionata all’accettazione di “offerte” che poi sono proposte di lavoro (nella realtà l’offerta di lavoro è del lavoratore, mentre la domanda è delle imprese).

di Luigi Oliveri

Lo schema di decreto stabilisce che le offerte sono congrue secondo due elementi:

  1. Ai sensi dell’articolo 25 del d.lgs 150/2015 (Jobs Act);
  2. Con riferimento alla durata del beneficio del reddito di cittadinanza e al numero di offerte rifiutate.

Andiamo al primo elemento. L’articolo 25 del d.lgs 150/2015 è attuato dal decreto del Ministero del lavoro 10 aprile 2018, n. 42, con cui descrivono gli elementi di congruità dell’offerta di lavoro.

In particolare, secondo il decreto, l’offerta di lavoro è congrua quando ricorrono contestualmente i seguenti requisiti:

  • Si riferisce a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato oppure determinato o di somministrazione di durata non inferiore a tre mesi;
  • Si riferisce a un rapporto di lavoro a tempo pieno o con un orario di lavoro non inferiore all’80% di quello dell’ultimo contratto di lavoro;
  • Prevede una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015

Inoltre, l’offerta di lavoro contiene, al momento della sua presentazione, le seguenti informazioni minime:

  • La qualifica da ricoprire e le mansioni;
  • I requisiti richiesti;
  • Il luogo e l’orario di lavoro;
  • La tipologia contrattuale;
  • La durata del contratto di lavoro;
  • La retribuzione prevista o i riferimenti al contratto collettivo nazionale applicato.

Il decreto sul reddito di cittadinanza disapplica ai percettori la norma del decreto ministeriale che concerne la distanza dal luogo di lavoro, perché è il medesimo decreto a stabilire una regola speciale, secondo la quale il percettore da meno di 12 mesi è tenuto ad accettare la prima offerta entro 100 chilometri dalla residenza o raggiungibile in 100 minuti; la seconda offerta deve essere accettata in un raggio di 250 chilometri; la terza può essere proposta ovunque nel territorio nazionale; nel caso di percettore da più di 12 mesi, la prima e la seconda offerta sono congrue quando collocate in un raggio di 250 chilometri, mentre la terza lo è ovunque nel territorio italiano; nel caso di rinnovo del beneficio ogni offerta è congrua quando proposta ovunque nel territorio italiano. Se nel nucleo familiare sono presenti disabili il raggio di distanza sarà fissato comunque in 250 chilometri.

Queste le regole. Ma, caro Titolare, ovviamente quel che dovrebbe interessare è la loro messa in pratica. E, come sempre, la pratica rispetto alla teoria sconta gli ostacoli concreti.

Intanto, salta all’occhio l’incongruenza estrema tra la durata minima del rapporto di lavoro ai fini della congruità dell’offerta (solo tre mesi), rispetto alla durata di 18 mesi della percezione del reddito. Resta, tuttavia, da chiedersi perché l’offerta di lavoro – che condiziona la percezione del beneficio – rimanga tale anche per un rapporto di lavoro di soli tre mesi, mentre è chiaro che le aziende si faranno avanti per assumere i percettori del RdC solo se allettate dagli incentivi spettanti, però, solo per contratti a tempo indeterminato. Coerenza avrebbe voluto specificare la congruità, quindi, per contratti di lavoro ben più lunghi di 3 mesi.

Ovviamente, poi, sarà spesso impossibile commisurare la congruità dell’offerta all’80% dell’orario di lavoro dell’ultimo contratto di lavoro condotto dal beneficiario: infatti, parte molto rilevante dei destinatari del RdC non avrà mai lavorato, quindi questo parametro non è materialmente utilizzabile.

Infine, c’è il problema della presentazione dell’offerta di lavoro. Come visto sopra, il decreto ministeriale opportunamente ne descrive i contenuti minimi.

Cosa arguiamo, Titolare, da questa descrizione? Che tra centro per l’impiego o agenzia privata per il lavoro latori dell’offerta di lavoro al percettore del RdC e l’impresa potenzialmente interessata all’assunzione debba intercorrere una relazione molto stretta. Anzi, un vero e proprio accordo, sula base del quale l’azienda demandi al centro per l’impiego o all’agenzia per il lavoro il compito di reperire uno specifico lavoratore; il che presuppone l’impegno formale dell’azienda ad assumerlo sulla base dei parametri che costituiscono requisiti indefettibili dell’offerta di lavoro.

Questa, quindi, per essere realmente congrua, deve anche essere “seria”, concreta, fattibile. Di fatto, l’impresa dovrebbe dare mandato al soggetto pubblico o privato di reperire un lavoratore titolare di RdC alla luce di un’intenzione inscalfibile di inserirlo realmente nella propria organizzazione.

Ma questo implica un’attività di selezione in un rapporto di un lavoratore per una precisa vacancy, in un ordinamento che non prevede espressamente simile compito come funzione dei soggetti chiamati a mediare tra domanda e offerta.

Il d.lgs 276/2003 (articolo 2, comma 1, lettere b) e c)) disciplina le due principali funzioni della mediazione: “intermediazione” e “ricerca e selezione del personale”. In termini estremamente semplici, chi fa intermediazione promuove i curriculum dei lavoratori alle imprese, valutando da una serie di elementi (come le comunicazioni obbligatorie oppure inserzioni sui canali di ricerca) che queste esprimono fabbisogni lavorativi.

Quindi, gli intermediatori agiscono non su un mandato preciso a monte, ma ottengono a valle l’interessamento delle aziende a valutare una certa quantità di profili di lavoratori corrispondenti ai fabbisogni rilevati.

Chi fa ricerca e selezione, invece, agisce sulla base di un preciso incarico dell’azienda, la quale descrive con precisione il fabbisogno e assegna al mediatore il compito di reperire candidati con precisi requisiti professionali, da inserire in rose limitate, dalle quali l’azienda – col supporto del mediatore – estrae la persona da assumere.

Notiamo che la formazione e la presentazione di un’offerta congrua presuppone un sistema più simile a quello della “ricerca e selezione del personale”, rispetto a quello dell'”intermediazione”. Infatti, sulla base di un incarico ricevuto dall’azienda il mediatore elabora con essa il profilo e le competenze da cercare (o si basa per la ricerca sul profilo e competenze già descritte dall’azienda); quindi, il mediatore sollecita i lavoratori sulla base della sicurezza che l’azienda è davvero intenzionata ad effettuare l’assunzione.

Questi presupposti appaiono indispensabili per qualificare come “congrua” un’offerta di lavoro. Infatti, limitarsi ad inserire un lavoratore percettore del RdC in un elenco di lavoratori da inviare alle aziende, come si fa nell’ambito dell’intermediazione, cioè senza l’incarico a monte tra impresa e mediatore, costituisce certamente una misura di politica attiva del lavoro e di aiuto ad uscire dalla disoccupazione ma non assicura affatto la successiva assunzione, perché la liberalizzazione del mercato del lavoro lascia l’azienda ovviamente libera di assumere alla fine la persona che reputa più idonea.

 

Quindi, definire offerta di lavoro congrua l’inserimento in una lista di candidati nell’ambito dell’intermediazione da un lato non ha senso.Dall’altro lato consentirebbe molto spesso al percettore del RdC di accettare strumentalmente ogni offerta, così da evitare le sanzioni previste dal decreto, per poi, però, al colloquio selettivo con l’azienda indurla a non stipulare il contratto di lavoro. Peraltro, nel sistema dell’intermediazione l’azienda non assume alcun impegno col mediatore di assumere i lavoratori che quest’ultimo le abbia sottoposto.

Nel caso, invece, della ricerca e selezione vi è una proattività dell’azienda molto più evidente ed un impegno preciso col mediatore. Tuttavia, anche in questo caso il sistema, come è inevitabile, prevede che l’attività di chi fa ricerca e selezione consista nel costruire una “rosa” di candidati, dalla quale poi attingere.

La domanda da porsi, allora, caro Titolare, è: l’offerta è congrua quando si propone al candidato titolare del RdC selezionato nell’ambito della “rosa” ristretta di sottoporsi alla valutazione finale; oppure lo è solo quando il titolare del RdC sia effettivamente il selezionato finale? Saremmo propensi a considerare corretta la seconda risposta.

Se così stanno le cose, tuttavia, giungere ad un’offerta davvero congrua sarà estremamente complicato, soprattutto perché il sistema della ricerca e selezione – come è ovvio – funziona soprattutto per la ricerca di competenze e profili molto pronunciati e comunque di livello di abilità piuttosto alto. Difficilmente, tuttavia, nella platea dei quasi 5 milioni di potenziali destinatari del RdC si reperiranno competenze di questo genere, nonostante i corsi di formazione.

C’è, oltre tutto, da ricordare che i centri per l’impiego fin qui hanno sviluppato poco l’attività di vera e propria ricerca e selezione, che è ristretta ad una fetta di mercato contenuta e presidiata prevalentemente da poche agenzie accreditate.

È da segnalare che il decreto non si occupa affatto del problema della mancata sottoscrizione del contratto di lavoro successivamente all’accettazione dell’offerta. Eppure, nella logica molto rigorosa delle sanzioni, sarebbe interessante sapere se alla fine del processo di mediazione il contratto non si stipula per scelta aziendale o per fatto del lavoratore.

Questo articolo è stato pubblicato qui

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